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薛某等与靖江亚泰船用物资有限公司侵害商业经营秘密纠纷上诉案

唐青林


一、案件来源
上海市第二中级人民法院 （2002）沪二中民五（知）初字第193号、上海市高级人民法院(2003)沪高民三(知)终字第81号判决书。

二、案件要旨
企业仅在与其被聘用人的合同中约定不使用被聘用人掌握的他人的商业秘密，不能成为其侵犯他人商业秘密免责的理由。企业应通过提高自己的法律意识，注意对于员工的聘用问题，及时总结、收集自己商业秘密合法来源的证据并通过保存好工作过程中使用的有关信息的出处的证据以及一些涉嫌侵权的文档、资料等方式，防止侵害他人的商业秘密。

三、基本案情
2000年5月2日，原告亚泰公司与被告薛某签订聘用合同，合同中约定聘用薛某为公司业务经理，期限为四年；薛某主要负责公司所经营的材料在船舶业和陆地项目推广销售工作；薛某必须遵守公司规章制度和保守公司商业秘密，不得将公司的秘密泄露等内容。2001年10月29日，亚泰公司因薛某三个月未去公司上班而致函薛某，告知按公司规定将对其行为作解聘处理。同年12月26日，薛某回函亚泰公司称其已收到解聘书，并已向总经理杜某提出辞职。
1998年2月12日起，亚泰公司与浙江船厂一直保持着业务往来。2001年11月23日，亚泰公司（供方）与浙江船厂（需方）签订一份购销合同，约定亚泰公司向浙江船厂提供规格为1.5米宽、色号分别为A、B、C的芬兰plano地板、楼梯防滑条、橡胶防滑地垫、德国优成牌胶水及配套pvc焊丝。该合同后未履行。2001年12月14日，被告中宏公司（供货单位）与浙江船厂（收货单位）签订一份关于购买地板、胶水及焊丝的合同，合同中供货单位代表人一栏填有薛某的名字。合同约定中宏公司向浙江船厂提供1.5米宽、色号分别为A、B、C的芬兰plano地板、德国优成牌胶水及配套pvc焊丝，合同总价款为人民币13万余元。该合同实际已履行完毕。
2000年11月2日起，亚泰公司与扬帆集团发生业务往来。2001年11月1日及同年11月10日，扬帆集团工作人员王某两次致函亚泰公司总经理杜某，向其解释扬帆集团与亚泰公司签订的有关购买地板等材料的合同未履行，是因为亚泰公司不能满足船东的需求。扬帆集团曾要求亚泰公司上海办事处将双方原先签订的合同及相关证明寄回扬帆集团，亚泰公司上海办事处也已照办，据此扬帆集团中止了其与原告亚泰公司的合同，与船研所推荐的另一家单位签订购销合同。2001年8月3日，中宏公司与扬帆集团签订一份关于购买地板、焊丝、橡胶地板及粘结剂的合同，合同总价款为人民币36万余元。该合同实际已履行。
另根据泰州市中级人民法院的调查笔录查明以下事实：亚泰公司与扬帆集团具有业务关系，薛某曾与亚泰公司的总经理一起去过扬帆集团，薛某本人也曾因船用地板的事去扬帆集团联系。而中宏公司与扬帆集团仅在2001年8月3日签订过一份购销合同。
后亚泰公司以薛某、中宏公司侵犯其商业秘密为由，向上海市第二中级人民法院起诉。

四、法院审理
上海市二中院经审理认为：原告亚泰公司通过付出一定的人力、物力、财力后与浙江船厂及扬帆集团建立起长期的业务关系，掌握了有关浙江船厂、扬帆集团两家单位的资料、在与其签订合同或者发生业务联系过程中所涉及的货物名称、规格、数量、价格、交货日期、货源情报等经营信息，因此上述两家单位已成为原告特定的客户，具有不为公众所知悉的特性。原告与他们之间因业务关系而产生的信息显然具有实用性，且能为原告带来经济利益，同时原告对此也采取了保密措施，因此原告关于上述两客户的信息符合《反不正当竞争法》所规定的商业秘密的构成要件，属于原告亚泰公司的商业秘密，应当受到法律保护。
关于薛某、中宏公司的行为是否侵犯了亚泰公司的商业秘密的问题。根据已查明事实，被告薛某自2000年5月起在原告亚泰公司从事销售工作，担任业务经理职务。根据薛某向法院的陈述及相关证据，可知其在工作中有机会接触亚泰公司在经营过程中涉及的商业秘密。又根据扬帆集团与被告中宏公司只签订过一份合同等事实，依照商业秘密纠纷案件审理中“接触、相似、排除合法来源”的原则，可推定薛某向中宏公司披露了原告亚泰公司的商业秘密。而被告中宏公司使用了被告薛某披露的原告亚泰公司的商业秘密，其又不能向法院提供证据证明其通过公知渠道、公开竞争手段获取与浙江船厂、扬帆集团签订合同的相关信息，因此被告中宏公司的行为也构成对原告亚泰公司商业秘密的侵害，应对此承担赔偿责任。关于赔偿经济损失的问题，由于本案原告亚泰公司的损失及被告薛某、中宏公司的获利均难以查清，因此法院将根据两被告实施侵权行为的情节、主观过错程度、原告因侵权所受到的损害等因素酌情予以确定。综上，判决：薛某、中宏公司停止对亚泰公司商业秘密的侵害；薛某赔偿亚泰公司经济损失2万元；中宏公司赔偿亚泰公司经济损失8万元；薛某、中宏公司对上述经济损失相互承担连带责任。
一审判决后，薛某、中宏公司不服，共同向上海市高院提起上诉。二者主要上诉理由为：被上诉人亚泰公司与浙江船厂、扬帆集团签订的合同或发生业务联系过程中涉及的相关信息已为公众所知，不是商业秘密；薛某并不掌握亚泰公司的商业秘密，也未违反保密义务，被上诉人亚泰公司系因自身原因失去浙江船厂、扬帆集团的定单，中宏公司的供货信息系其自身努力取得；原审判决二上诉人赔偿被上诉人经济损失10万元明显过高。故请求二审法院撤销原判，依法改判，诉讼费用由被上诉人承担。
上海市高院经审理，对原审法院认定的事实予以确认。认为，根据本案中被上诉人亚泰公司提供的证据可见，其在与浙江船厂、扬帆集团长期的业务合作中逐步积累产生的客户资料、货源、交易记录、销售合同等组合形成了一整套经营信息，这些信息是同行业内的经营者难以从公开渠道获得的，且亚泰公司对上述信息采取了保密措施并由此获得竞争优势和经济利益，故亚泰公司主张的该部分经营信息符合秘密性、实用性、价值性，属于商业秘密。故上诉人称亚泰公司与浙江船厂、扬帆集团的相关经营信息不属于商业秘密的理由缺乏事实与法律依据，法院不予支持。
上诉人薛某作为被上诉人亚泰公司的原业务经理，对亚泰公司负有保密义务。由于薛某主要从事销售工作，在工作中有机会接触亚泰公司的上述商业秘密，而其离职后又到上诉人中宏公司处任职，且中宏公司所使用的系争经营信息又与亚泰公司主张的商业秘密具有一致性。故在薛某未提供其合法来源证据的情况下，原审法院依据“接触、相似、排除合法来源”的原则，推定薛某向中宏公司披露了亚泰公司的商业秘密并无不当。而上诉人中宏公司与亚泰公司属于同业竞争关系，且在明知薛某曾在亚泰公司处从事与其相同的业务，却仍利用薛某在原工作条件和职务便利下获得的信息，并与相关客户交易成功，造成对亚泰公司经营信息的破坏，构成不正当竞争。另外，由于在亚泰公司已对其主张的经营信息属于商业秘密举证完成的情况下，上诉人中宏公司却始终未能提供其使用的系争经营信息是通过其自身努力以及其他合法途径获得的证据。据此上诉人认为其不构成对被上诉人的不正当竞争的上诉理由亦缺乏事实和法律依据，不予支持。
关于赔偿数额问题。根据有关法律规定，在审理不正当竞争纠纷案件中，在被侵害的经营者的损失难以计算，侵权行为人没有获得利润或者利润无法查明时，人民法院可以根据权利人遭受侵害的实际情形酌情确定赔偿额。故原审法院参照上诉人侵权行为的社会影响、侵权情节、主观过错程度等因素，酌情确定上诉人薛某赔偿被上诉人亚泰公司经济损失人民币2万元，上诉人中宏公司赔偿亚泰公司经济损失人民币8万元，两上诉人并相互承担连带责任，并无不当，因此，上诉人的该上诉理由同样不能成立。
综上所述，上海市高院作出了驳回上诉，维持原判的二审判决。

五、律师点评
本案中，被告中宏公司及薛某均主张其既不掌握也未侵犯亚泰公司的商业秘密，但终因证据不足，而被法院最终判决须承担停止侵权并赔偿原告经济损失的责任。那么，用人单位能否通过与被聘用人在合同中约定不使用被聘用人掌握的他人商业秘密以聘用从其他企业跳槽的离职员工，又该如何才能保证不侵犯他人的商业秘密呢？
针对第一个问题，江苏省高级人民法院《关于审理商业秘密案件有关问题的意见》第十五条给出了解答：“法人或其他组织与被聘用人在合同中约定不使用被聘用人掌握的他人商业秘密的，不能当然地成为法人或其他组织侵权免责事由。”也就是说，用人单位仅在与其被聘用人的合同中约定不使用被聘用人掌握的他人的商业秘密，不能成为自己免责的理由。
那么，针对第二个问题，企业可从以下几个方面防止侵犯他人的商业秘密：
第一，从主观层面来讲，企业须提高自己的法律意识。企业应认识到哪些行为会被认定为构成了《反不正当竞争法》所规定的侵犯了他人的商业秘密。对于在进行商务合作和其它经济活动时掌握的他人的商业秘密，应当意识到自己负有的保密义务，做到不披露、不使用。同时，对待像本案中的薛某一样从竞争对手处跳槽而来的员工，企业应做好防止商业秘密侵权教育，告知该些员工不要将原企业的商业秘密带入本企业，尤其不要将原企业的与商业秘密有关的资料、信息放入企业的电脑等储存设备中。
第二，企业应注意对于员工的聘用问题。在进行招聘活动时，企业应注意对于以下人员一般不得聘用：包括从事国家机密工作或曾从事国家机密工作尚处于规定的保密期限内的人员；由上级主管部门任命、委派的管理人员、专业技术人员在任期内未经主管部门同意的人员；尚未与原单位解除劳动合同或者办理合法辞职、调动手续的人员；以及法律、法规规定不能流动的人员等。同时，企业应要求受聘人员提供原单位的《退工证明》等手续，并制作专门的《调查书》、《保证书》等文件，要求受聘人员填写并存档，以此在发生纠纷时能够更好的保护企业利益。
第三，企业应注意总结和保护自己商业秘密合法来源的证据。权利人能够提供其商业秘密具有合法来源的证据，商业秘密是可以为两个或多个权利人所共享的。因此，为避免被拥有同样或类似商业秘密的权利人以侵权提起诉讼，企业应在日常的经营活动中注意总结和保护自己取得商业秘密来源的证据。如产品的实验记录、研发数据等等。
第四，企业应保存好工作过程中使用的有关信息出处的证据，并保管好一些涉嫌侵权的文档、资料。企业在生产、经营过程中，必然会参考、引用一些其他公司的数据或资料，这时，企业应尽可能的搞清楚相关材料的来源，并在使用时予以标注清楚。同时，由于工商局和公安局在商业秘密侵权案中，为了保护、搜集证据，常常对被控侵权人的办公室或生产场所进行突击检查，这时，要是一些其上标明为其他企业的商业秘密的文档或资料未被很好保管，直接的被检查人员所取得，那被控侵权的企业就真是跳进黄河也洗不清了。


编者注：本文摘自北京市安中律师事务所唐青林律师主编的《中国侵犯商业秘密案件百案类评》（中国法制出版社出版）。唐青林律师近年来办理了大量侵犯商业秘密的民事案件，为多起涉嫌侵犯商业秘密罪提供辩护，在商业秘密法律领域积累了较丰富的实践经验，欢迎切磋交流，邮箱：lawyer3721@163.com，电话：13910169772。


一、适用“双倍工资”的范围
我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

二、 如何定义劳动合同
具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.
在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.

三、“双倍工资”支持多长时间
劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢？当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。
综上所述，双倍工资是没有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

四、“双倍工资”该怎么计算
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.
当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.

六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿
好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢？答案是肯定。

《劳动合同法》：第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿
这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢？ 劳动合同法是有具体规定的。
《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。